מחקרים רבים מתעסקים בדמות המתעמר במקום העבודה ויודעים לשרטט את אופיו וכיצד זה בא ליידי ביטוי כלפי עובדים בארגון.
התעסקות במתעמרים, או אפילו פיטוריהם ממקום העבודה לא מבטיח ארגון ללא התעמרות.
התעמרות עשויה להופיע כאשר יש בעיות מבניות ותהליכים רעועים בארגון, גם מצד כאלו שאינם מאופיינים בתכונות האישיותיות.
המאמר בוחן האם יש גורמי סיכון בהתנהלות של ארגונים שמובילים להתעמרות, דרך מחקר שבחן את עולם הטלוויזיה בבריטניה.
היכולת להכיר את הגורמים הללו, יכולים לעזור בשני אופנים- האחד לנסות לייצר או לשנות את התנהלות הארגון ולתת מענה לגורמים הללו ובכך למנוע התעמרות והשני, הוא להבין את הסכנה ולתת לה מענה לפני שהיא מתרחשת.
מחקרים שונים זיהו את גורמי הסיכון העיקריים, ליצירת סביבה שעשויה להעצים התעמרות:
· שינויים מבניים/ אנושיים/טכנולוגיים בארגון
· מחסור בעובדים
· מחסור במשאבים
· סביבת עבודה אינטנסיבית
· חוסר הדרכה
· חוסר יציבות של החברה במישור הפיננסי
· קבוצות עובדים מוחלשות (בני נער/ עובדי קבלן/עבדים שלא דוברים שפה מוכרת)
· חוסר בהגדרת מדיניות ברורה בכל הנוגע לתקשורת בארגון.
האם זה עדיין קיים במבחן המציאות?
במחקר מקיף שהתמקד בשיטות ניהול בעולם הטלוויזיה בבריטניה ופורסם ב2023 , עלה כי 93% מהמשיבים טענו שהיו חשופים או עדים להתעמרות בעבודה.
הטענה היא, שלא מדובר בכמה "תפוחים רקובים" במערכת אלא נעוצה בתרבות הארגונית, במבנה ובתהליכים פנימיים.
לאור ממצאים אלו, נעשה ניתוח המנסה לשרטט את אופיים ואת המבנה של ארגונים בעולם זה, העשויים להשפיע על התנהגות מתעמרת.
אלו הממצאים שעלו במחקר :
מאפיינים הנוגעים לסגנון העבודה :
עומס- כמות העבודה המוטלת על העובדים, כמות שעות העבודה שחורגת מהמסגרת שנקבעה.
תפקידים שלא מוגדרים בצורה ברורה ואחוז גבוה של קונפליקטים שאיתם יש להתמודד (קונפליקט עם לקוחות, ספקים וכדומה).
רמת הגמישות בארגון מאוד נמוכה.
דרישות קוגניטביות – כאשר נדרש מהעובדים להיות יצירתיים באופן קבוע , לספק רעיונות חדשים כל הזמן, כאשר יש להם דד ליין, זה יוצר רמת מתח מאוד גבוהה.
חוסר ביטחון תעסוקתי- לא ברור מה העתיד של העובדים בארגון לאורך זמן.
חוסר שליטה על החיים האישיים- השילוב בין חוסר הביטחון התעסוקתי והדרישה להיות זמינים 24/7 והעומס בעבודה יוצרים תחושה שאין שליטה בחיים האישיים- לא ניתן לתכנן כלום.
מאפיינים של התרבות הארגונית:
ניהול זמנים לקוי.
תקשורת לקויה בין כל הגורמים בארגון.
תפיסה שלילית של הוגנות בארגון בקרב העובדים.
העדר מבנה ארגוני ברור.
לטענת המחקר, הספרות המקצועית מצביעה על כך שארגונים, בהם מתקיימים כל האלמנטים המוזכרים לעיל, חשופים ומאפשרים התנהגות מתעמרת באופן קבוע.
התעמרות במקום העבודה מובילה לתחלופה גבוהה של עובדים, לעובדים בלתי מיומנים, לחוסר בעובדים ויש לה כמובן השפעות מרחיקות לכת בהיבט הנפשי.
בעקבות חשיפה משמעותית לתופעה החלו בתעשיה ליישם דרכים לעצור את התופעה כמו תוכנית של חושפי מתעמרים, המקבילה לחושפי שחיתויות.
בדרך זו עוררו הרבה רעש ומודעות לתופעה אבל לא בטוח שזה מה שיפתור את הסוגיה.
סיכום
במאמרים קודמים נגענו בדרכים פרקטיות למנוע התעמרות בארגון וכן ביכולת שלנו לבחון את עצמנו, אולי אנו גם מתעמרים מבלי להיות מודעים לכך.
המאמר הזה, מדגיש את היכולת של ארגונים לזהות מה הם גורמי הסיכון שעשויים להשפיע ולהוביל למעשי התעמרות.
לא תמיד יש לארגונים שליטה מלאה על העומס, או מחסור בכח אדם , שינויים טכנולוגיים וכדומה. אלו יכולים להיות אירועים תקופתיים, שנוצרים לעיתים מהשפעות חיצוניות ולא בהכרח מניהול כושל.
ארגון שנקלע למשברים כאלו , מתמודד עם הרבה חזיתות אבל חייב להבין את ההשלכות , גם בהיבט של תופעת ההתעמרות.
בסופו של דבר סביבה מתעמרת או סביבה מטרידה, עולה הרבה מאוד כסף לארגון ולכן יש צורך להתמודד עם הסוגיה הזו ולתת לה מענה עוד בטרם היא מתרחשת.
הפרקטיקה הטובה ביותר, היא תקשורת נכונה, תקשורת מכבדת, תקשורת הנותנת משובים, תקשורת קשובה לצרכי העובדים.
בדרך זו, גם כשיש משבר הסיכוי לצאת ממנו בדרך זו גבוהה הרבה יותר, מאשר להתעמר בעובדים ולאבד אותם ואולי גם את כל הארגון.
Comentários